文献综述
课题研究的现状及发展趋势
“知识工作者”的概念最早由美国学者彼得·德鲁克提出，他认为知识型员工是指“掌握和使用符号和概念并使用知识和信息的人，当时主要指某个经理或执行经理”。国外在知识型员工的激励问题上研究较早，其中较为经典的是学者玛汉坦姆仆对知识型员工激励要素的研究。经过实证研究发现，主要有四类要素（个体成长、工作主动、业务成就与金钱财富）对知识型员工起到的激励效果比较显著。Willima J.Kearney 对财富杂志排名前500 名的美国大公司进行了调查研究，有近二分之一的公司没有科学的绩效评估制度，相同比例的公司对技术人员实现单一的薪酬制度，没有科学有效的激励机制来提升绩效，因此研究者认为没有正是的绩效评估制度没有合理的薪酬激励政策，知识型员工对收入报酬的公平性怀有疑虑。国内对于知识型员工薪酬激励问题的研究从上世纪末开始，我国的学者专家们在前人和国外研究成果的基础上不断开拓，从不同的角度对知识型员工的激励因素进行研究，并且收获颇丰。张望军等人在2001年提出，从工作内容方面，知识型员工需要自我管理式团队形式的创新授权机制，能让自由组合的战略单位构建成一支良好的团队，从而制定最优工作方式，发挥最大的工作效率。通过研究，发现我国知识型员工的主要激励因素有报酬、个人发展和成就感，其他因素有工作稳定、公司前途、公平等。近几年来，国内学者的研究取得了新的进展，薪酬福利未必是最重要的激励因素，在不同情况下，激励效果有所差异。相对的，工作自主、个人发展和认可更加受到知识型员工的青睐。
1980年，芝加哥大学著名心理学家萨勒在一篇题为《Using Mental- Accounting In Theory OfConsumer Behavior》的文章里，针对消费者行为首次提出“心理账户”理论。所谓心理账户就是人们在心里无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。而这种心理记账的方式和运算规则恰恰与经济学和数学运算方式都不相同，因此经常会以非预期的方式影响着决策，使个体的决策违背最简单的理性经济法则。90年代，心理账户理论开始应用到消费者决策领域、投资者的投资领域。21世纪初，国外对于心理账户理论的研究更多倾向于应用研究。我国的专家学者对这一问题的关注开始于21世纪初期，目前为止还不足二十年。
知识型员工的激励问题备受关注，其中有关激励因素的研究最为丰富，但往往都是多种因素一起的综合性研究，缺乏单个激励因素项目对知识型员工影响的深入性研究，知识型员工对薪酬激励感受的敏感程度相比较普通员工更高，以知识型员工为研究对象来考察存在心理账户影响下其对现有薪酬项目的感知和需求，是制定薪酬激励策略是必不可少的步骤。这样的薪酬激励策略才能在日益激烈的人才竞争中为企业争取到最多的人才，给企业输入源源不断的鲜活动力，从而为提升企业核心竞争力打下坚实的基础。
本课题研究的意义和价值
企业要想持续创新和发展，关键就是找到与企业发展紧密相关的人才，人才是企业创新发展的第一推动力，知识型员工是企业最重要的人才类型，但是在激励员工方面，很多企业并未将知识型员工和普通员工区分开，或者说，企业没有把握住知识型员工的真正需求，导致知识型员工对工作不满意，工作热情不高，人才频繁跳槽时常出现。这是因为员工之间普遍存在着心理特征差异，不当的薪酬激励可能并不能使知识型员工感到满意，本课题就是基于知识型员工的心理账户，考察其对现有薪酬项目的感知和需求，制定出合理有效的薪酬激励策略。从指导具体实践来看，这一课题的研究具有以下意义：
1.帮助企业制定合理有效的薪酬激励策略，节约成本。
2.为企业争取到最多的人才，给企业输入源源不断的鲜活动力，从而为提升企业核心竞争力打下坚实的基础。
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