文献综述
(一)课题研究的现状及发展趋势
研究现状：
员工薪酬满意度的测评研究一直是学者们孜孜追求的领域，并进行了大量的探索。1963 年Adams提出的公平理论认为薪酬满意度来自于个人对薪酬公平的感知和比较。该理论更看重的是对薪酬的感受，而不仅仅是薪酬的数量。随后，在公平理论的基础上，Lawler提出差距理论，认为薪酬满意度是个体对“期望获得的薪酬”与“实际获得的薪酬”进行比较后的差距感知。类似的，在风险决策领域，Kahneman 和 Tversky的前景理论指出，在有参考点的情况下，人们对资金的评价更看重预期与现实的差距，而不是结果本身。这三个理论都提出人们关注实际薪酬与参照点相比较而形成的差异，从而产生一系列行为。
人们对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度的转变。早期研究侧重于单一的薪酬水平满意度,Dyer和Theriault认为薪酬满意的研究也要考虑薪酬管理这一变量,并提出了薪酬满意受到薪酬政策和管理水平影响的假设。Miceli(1991)等认为应该从数量和体系两方面来理解薪酬满意度。Heneman和Schwa（1985）把薪酬满意分解为五个维度薪酬水平、薪酬增加、福利、薪酬结构和薪酬管理。目前,国际范围内对Heneman和Schwab开发的包括18个题项的薪酬满意度评估量表的关注度比较高。
1966年,Klein和Mather经过研究发现,受过大学教育的经理们比没有受过大学教育的经理们对薪酬更不满意。由于社会文化和传统观念的影响,女性容易受到歧视,与男性相比,女性往往受到不公平的报酬待遇。从年龄来说，较多的观点认为，年龄与员工满意度会呈现一个“U”型关系。因此对于不同的员工会有不一样的薪酬参照点，文化、个性、职业背景、工作类型等不同的人对薪酬的感知都可能存在差异，即使是同一员工也会受不同参照点的影响，如社会比较、历史工资、实际工资、个人绩效等。
自Heneman在1985年首次研究探讨薪酬体系对薪酬满意度的影响之后,很多研究发现,薪酬体系特征及其知觉都与薪酬满意度相关。这主要表现在薪酬管理和薪酬改革两方面。Hackman等（1971）的工作特征模型所包括的因素常被认为是影响薪酬满意度的重要方面。Evans（1987），Mellow（1982），Weiss和Landau（1984）的研究表明组织规模对员工的薪酬满意度有间接影响。自Adams于1965年提出“公平模式”以来,组织公平一直是薪酬满意度的核心问题。研究发现，在薪酬实施过程中，薪酬分配公平、薪酬程序公平、薪酬交互公平和信息公平均能对员工起到积极影响作用（伍晓奕，汪纯孝，2006）；McFarlin和Sweeney（1992）指出薪酬分配公平比薪酬程序公平更能有效预测员工薪酬满意度。国内外类似的研究均强调薪酬内部管理公平对个体影响的重要性，这对注重过程和结果公平的绩效薪酬具有借签意义。然而，绩效薪酬对员工的影响不仅受内部管理公平的作用，还可能受外部公平的影响，并且受影响的程度可能因个体自我效能感不同而有所差异，因此，对这些问题值得深入地研究与分析。
Heneman等（2000）总结认为薪酬满意度对员工工作态度和工作行为、工作绩效方面有重要的影响。历来学者们对薪酬满意度对工作绩效影响的研究较少,Williams等研究结果表明,薪酬满意度与绩效之间没有相关；张丽（2006）研究结论为管理者薪酬满意度和绩效水平两个变量呈极弱的正相关关系。综上所述，薪酬满意度对绩效的影响尚无统一定论，还有很大的研究空间。
发展趋势：
1.对薪酬满意度的构成维度未达成共识
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