文 献 综 述
- 国外研究现状
国外自上世纪初就已开展相关领域的研究，在员工流失、员工保留方面的研究较为成熟。经济学家是最早开始进行了这方面的研究的群体，最初主要从宏观视角，对失业率、劳动力结构特征、薪资水平等因素进行考察，来研究影响员工离职的因素。后来工业心理学家也参与进来，逐渐从微观视角来考察个体离职的原因，离职过程，影响因素等。这个时期的研究者提出了多种离职模型，探讨员工离职的原因，影响离职的因素。
（一）员工离职方面的研究
March和Simon（1958）在《组织论》一书最早提出了“March-Simon”离职模型，此模型两个方面对离职进行了早期解释:员工感受到的离职难易程度和离职的合理性。开启了离职模型研究的历史，为以后的相关研究及模型提出打下了基础。
20世纪70年代，离职模型研究成果日渐丰硕且得以深入拓展。对于员工离职层面的理论基础，国外普遍应用的是普莱斯模型。Price（1977-2000）对多学科视角研究下的员工离职文献进行整理与提炼，并构筑了新的离职模型;该模型中员工离职及其离职决定因素之间的变量有两个：工作满意度，可替换工作的机会。该模型主要是由员工离职的决定因素和干扰变量组成，讨论了各个变量之间的相互影响和关系。
Mobley（1979）吸收了March和Simon模型及普莱斯模型优点建立了离职理论模型，探讨了员工工作不满意和实际的离职认知和离职行为之间的影响。他把一些其他的中介变量加入到工作满意度与离职关系中。该模型认为：员工有离职的想法是因为对工作产生不满意进而评价他自己的离职念头，之后会评估和衡量其他可能的选择方案，然后根据结果可能产生辞职意图，最终决定离职。这个理论模型的探讨对于离职倾向的研究影响意义巨大。
随着经济融合度的提升和技术的革新，20世纪80年代的离职研究得以进一步拓展。Steers（1977,1981）等基于Mobley等的模型，构建了影响因素更为复杂的离职模型。在该模型中，员工的工作主观态度受制于职务期望和任务价值的影响，员工离职与否的意愿又受制于主观态度和某些非工作要素，比如组织中群体的态度，从而导致离职行为的产生。
为了更合理地应用态度要素对离职行为展开预测，Sheridan（1983）等建立了“尖峰突变”模型，认为员工尽可能地保持当前的雇佣关系，然而当员工的工作满意度低于某一阈值，其离职意向会突然得以萌生并强化，员工会突然辞职。
20世纪90年代员工离职模型进一步深入发展。Lee和Mitchell（1994）以映像理论为奠基构筑了员工离职展开模型，并认为员工离职的路径并不是单一的，相对感性的离职可能有多条路径。“震撼”能够致使员工离职思维的萌发甚至离职行为的产生。他们突破传统视角的局限，并指出企业现实中工作满意度与某些离职决策不存在相关性。
（二）员工流失方面的研究
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