一、拟研究或解决的问题
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，公司时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性。当前，人力资源管理对医药企业的可持续发展起着重要作用。首先，人力资源管理是医药企业取得一切竞争优势的基础。医药企业之间的竞争已经转向知识和科技的竞争，而这种竞争从根木上来讲就是人才的竞争。其次，人力资源管理是医药企业不断创新的原始动力。创新是医药企业不断发展的根木保障，而创新是来自人的创造力。而人力资源管理的重要作用之一，就是要发现创新人才和挖掘人的潜力。最后，人力资源管理是医药企业形成自身独特的企业文化最直接的方式。企业文化是医药企业在实践中，逐步积累或沉淀形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、企业精神、道德规范、发展目标的总和。而人力资源管理可以直接将企业经营者的价值理念，通过特有的管理手段，灌输给每个员工。同时也将员工对企业有用的建设性意见反馈给企业经营者，从而逐步地形成企业共同的价值观。
但我国医药企业人力资源管理仍存在许多不足，比如高学历人才不足、人才价值观念、管理方式落后、缺乏良好的工作氛围、环境和发展机会、激励制度落后，薪酬公平性较差、培训内容缺乏针对性，没有培训成果的反馈等问题。如何改进这些问题，将成为国内不多数医药企业亟需解决的问题。未来国内医药企业的发展趋势将是通过有效的招聘和培训制度，提高企业的人力资源质量；突破传统模式，增强现代人才资源管理意识；完善激励机制，提高薪酬公平性等。人才是企业生存与发展的重要前提和条件，现代企业只有建立以人为本的管理机制，实现人力资源管理的科学化、规范化、才能在市场竞争中处于优势地位。
二、采用的研究手段
本文主要采用列事实、摆依据及比较分析的方法，主要通过图书查询、期刊杂志检索等方式来收集资料。首先分析我国医药企业人力资源管理的现状，指出其存在的问题，再通过比较分析的方法分别探讨国外主要国家的人力资源管理制度，指出各国管理制度中独树一帜的特点，为我国医药企业人力资源管理制度提供改进和借鉴之处。最后基于我国国情的基础上参考国外经验，提出国内医药企业人力资源管理未来的发展策略。
三、文献综述
1、国有医药企业人力资源管理现状：
沈阳药科大学工商管理学院的赵娓娓和孙利华在《国有医药企业人力资源管理存在的问题及对策》中写道目前我国医药企业人力资源管理存在着高学历人才不足；人才价值观念、管理方式落后；缺乏良好的工作氛围、环境和发展机会等缺点。在我国现有医药企业里，从事科研工作的研究生与本科生比例一直不高，其中大部分本科生所从事的又多是企业管理、营销工作，从而导致从事新药研制、开发工作的人员更显得严重缺乏。另外，对于人才价值观念、管理方式落后主要表现在四个方面：第一，很多企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，并没有将其提高到相应的战略高度；第二，大多数企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源；第三，企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资；第四，领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工利益结合起来，充分发挥员工主观能动性和创造性，才能为企业做出更大的贡献。最后，与物质待遇同等重要的是个人在企业的发展机会。相信每个人都希望在实现自我价值的同时，能够得到机会发挥自我特长和施展才能，要是在一个环境中长期得不到重用，必然会滋生惰性而意志消沉。许多现有国有医药企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使得许多优秀人才心灰意冷地离开。
李静在《浅谈医药企业人力资源管理》中认为我国医药企业存在激励制度落后，薪酬公平性较差的不足。激励也是组织管理的重要环节，而目前很多的国有医药企业激励方式比较单一，最重要的问题是人才缺乏发展的空间和机会，缺少有吸引力的福利待遇。。我国很少有医药企业会关注薪酬结构的设计问题，薪酬结构往往比较简单，导致本企业员工的薪酬毫无竞争优势可言。
以上是毕业论文文献综述，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
